Conception de l’évaluation du rendement

Bromelin peut travailler avec vous pour mettre au point une évaluation du rendement standard incluant les responsabilités de l’emploi et les projets connexes / objectifs (CE que vous faites) et les comportements de base visés (COMMENT vous le faites). Le format et le processus seront adaptés à votre environnement et à vos structures de gestion du rendement.

 

Formation en gestion du rendement (employé et gestionnaire)

Personne n’aime les évaluations de rendement ! Les gestionnaires n’aiment pas faire les évaluations et les employés n’aiment pas se faire évaluer. Notre formation vise à adoucir le processus en expliquant clairement le rôle du gestionnaire et le rôle de l’employé. Le contenu comprend l’auto-évaluation, l’utilisation d’exemples et de mesures spécifiques, la reconnaissance, la résolution de situations difficiles, la planification du développement (et davantage). Chaque séance dure 2 heures.

 

Modélisation des compétences

Les compétences correspondent aux aptitudes, connaissances et comportements requis pour réussir dans une fonction spécifique. Bromelin propose une évaluation en ligne des compétences pour aider ses clients à mieux identifier les compétences requises dans un poste donné. Une fois identifiées, les compétences peuvent aider à développer un guide d’entrevue, un plan d’intégration, la planification du perfectionnement, la formation, la gestion des talents, la planification de la relève et beaucoup plus.

 

Identification des talents de l’organisation

L’identification des talents est un processus global d’évaluation des employés. Chaque employé remplit le Profil de talents individuels mettant en valeur son éducation, son expérience, ses langues parlées, ses forces, ses besoins en perfectionnement et ses aspirations professionnelles. Le profil de chaque personne est analysé à tour de rôle lors d’un forum sur le leadership afin d’évaluer la formation, les intérêts professionnels, le rendement et le potentiel futur au sein de l’organisation. Les employés à potentiel élevé sont identifiés et les employés à plus faible rendement sont également pris en considération. Chaque employé est considéré en fonction de sa contribution à l’entreprise. Pendant la même séance, les plans de perfectionnement et de relève sont mis au point afin d’identifier les risques liés à la rétention, les talents clés et les postes clés au sein de l’organisation. Il s’agit d’un exercice très important pour tout employeur progressif. En même temps, c’est un exercice préalable au processus de gestion du rendement.

 

Calibrer l’évaluation du rendement

Le processus d’évaluation du rendement est précédé d’un exercice qui a pour objectif de calibrer l’évaluation du rendement. Cet exercice permet d’établir les « évaluations préalables » pour chaque employé. C’est une façon d’assurer l’uniformité dans tous les services de l’organisation. De façon générale, les évaluations au sein d’une organisation à rendement élevé suivent la courbe normale de distribution (courbe en cloche). Cette distribution indique que de 5 à 10 % des employés ont besoin d’amélioration, que 70 % se situent dans la catégorie d’employés qui répondent aux attentes alors que 20 à 25 % des personnes évaluées dépasseront les attentes. Ce processus assure l’adhésion de tous les dirigeants supérieurs et soutient les évaluations qui seront accordées.

 

Planification de la relève

Une identification des talents au sein d’une organisation facilite aussi l’identification des personnes qui peuvent succéder aux postes clés de gestion et de direction. Le profil de ces successeurs potentiels est révisé en profondeur afin d’examiner les forces, les besoins en perfectionnement, l’expérience et la formation requise pour faciliter l’accès à des positions hiérarchiques plus élevées. Les successeurs sont identifiés selon les catégories « Prêt maintenant », « Prêt dans 1 ou 2 ans », et « Prêt dans 3 ou 5 ans ». Cet exercice aide à identifier les postes vulnérables au sein des organisations, advenant le départ précoce d’un individu qui occupe un poste clé au sein de l’entreprise. Ce processus assure la continuité et encourage l’acquisition de compétences.

 

Plan de perfectionnement

Un autre objectif qui doit être visé dans le processus de gestion du rendement est un plan de perfectionnement structuré pour chaque employé. Pour commencer, il faut identifier les lacunes en matière de rendement qui seront identifiées pendant le processus d’évaluation. Si un employé ne possède pas toutes les compétences requises, il faut envisager pour lui de la formation et du mentorat. Ensuite, il faut identifier les besoins pertinents de l’entreprise et identifier si de nouvelles compétences sont requises pour une fonction (par exemple, la mise en œuvre d’un nouveau système ERP qui exige des compétences techniques plus avancées). Troisièmement, il faut soutenir les aspirations professionnelles de l’employé. Nous pouvons participer à la conception d’un plan de perfectionnement à fort impact pour chaque employé.

 

Identification du potentiel élevé et plan de perfectionnement accéléré

Un autre objectif qui doit être visé dans le processus de gestion du rendement est la liste des employés qui ont été identifiés comme « potentiel élevé » et qui méritent un niveau d’investissement plus élevé par l’entreprise afin d’accélérer leur perfectionnement et les préparer à d’autres fonctions. Bromelin peut proposer diverses stratégies de perfectionnement à impact élevé pour atteindre cet objectif.

 

Programme de mentorat

Le mentorat est un processus relationnel où une personne investit du temps et partage son expertise pour améliorer le développement, les connaissances et les compétences d’une autre personne. Le mentor aura un effet positif sur une autre personne (le mentoré) par la mise en place de rapports personnalisés et privilégiés, peu importe le médium d’échange utilisé (courriel, téléphone, message texte, Skype). Le mentoré cherche à mettre en application les connaissances, les compétences et l’expertise du mentor dans un contexte de perfectionnement. Bromelin propose une approche structurée, axée sur la formation, pour renforcer la relation de mentorat et pour clarifier les attentes respectives. Cette formation peut être offerte sous forme d’ateliers pour faire en sorte que les rencontres de mentorat atteignent leur objectif. Il s’agit d’une technique très puissante de perfectionnement professionnel dont les deux parties se souviendront pendant toute leur carrière.